Les tendances démographiques montrent clairement qu’un allongement de la durée de la retraite se dessine pour les années à venir. Une telle tendance implique des besoins de financement nouveaux pour les prochaines générations de retraités. Or la constitution d’une épargne retraite ne s’improvise pas. Elle suppose aussi une prise de conscience précoce afin d’être la plus efficace possible. Ce constat implique que sa mise en œuvre dans l’entreprise au travers de dispositifs tels que le PERCO, le PERP, le PEE ou le PERE selon la ou les options retenues présuppose le déploiement d’efforts d’information et un encadrement pédagogique des salariés-épargnants. Ces efforts doivent non seulement porter sur la nature du ou des dispositifs proposés, mais aussi sur une pédagogie du risque en matière de gestion financière et notamment le besoin d’adopter une allocation d’actifs adaptée à l’horizon d’investissement du salarié-épargnant. Fortement impliqué depuis de nombreuses années sur la question du financement des retraites et de la pédagogie aux salariés, le Groupe Vanguard (The Vanguard Group, Inc.) a organisé le 23 mai dernier une table ronde pour tenter de mieux cerner ces enjeux et d’apporter un certain nombre d’éléments de réponse. Dans ce cadre, un certain nombre d’experts français et américains, dont des consultants, des représentants des salariés et de grandes entreprises confrontés à cette problématique, ont pu échanger leurs différents points de vue.

Quelques éléments d’introduction

En préambule à la table ronde consacrée au Marché français de l’Epargne Retraite, Steve Utkus, Directeur du Centre de Recherche sur la retraite de Vanguard, a rappelé les grandes lignes du contexte américain, fort de près de 25 ans de recul historique sur ce marché. Aux Etats-Unis, le système obligatoire de cotisation à la Sécurité Sociale s’accompagne d’un système facultatif de capitalisation lié à l’entreprise, dont notamment les fameux plans 401(k). Cette forme d’épargne collective connaît un vif succès et elle est bien souvent prolongée au-delà de la période active. Trois options sont généralement offertes aux salariés partant à la retraite:

• Poursuivre l’adhésion au plan d’épargne retraite (45% des souscripteurs);
• Opter pour un transfert du portefeuille constitué vers un véhicule d’épargne retraite individuel comme les Individual Retirement Accounts (IRA), qui correspondent à une enveloppe fiscale au sein de laquelle peuvent être détenus différents types d’actifs, en ce compris des parts d’OPCVM et des annuities proposées par les companies d’assurance vie (24% des bénéficiaires mais seulement 2% des encours totaux des plans d’épargne retraite collectifs américains);
• Sortir en capital (29% des personnes).

Ce qui frappe dans le comportement des salariés américains, c’est qu’entre 62 et 75 ans, un grand nombre d’entre eux maintiennent un portefeuille investis en actifs financiers. La phase d’investissement ne s’arrête pas à l’âge de la retraite. Avec l’allongement de l’espérance de vie, de nombreuses personnes continuent d’épargner, notamment afin de financer leur séjour ultérieur dans des maisons de retraite privées. Cela se traduit souvent par une allocation d’actifs différente de celle le plus couramment pratiquée sur le marché français. La poche actions est ainsi généralement plus élevée compte tenu de l’horizon accru d’investissement, et il n’est pas rare de voir une allocation sensiblement supérieure à 20% en actions à l’âge de soixante ans.

En France, les limites des régimes obligatoires ainsi que les tendances démographiques poussent à s’interroger sur l’efficacité des systèmes de retraite traditionnels. Le financement de la retraite devient un enjeu crucial et une prise de conscience collective est nécessaire afin de garantir le bien-être des générations futures de retraités.

Ainsi, en 2004, l’espérance de vie moyenne hommes et femmes réunis a franchi le cap des 80 ans. A l’horizon 2050, elle devrait atteindre 92 ans. Parallèlement, la durée de la retraite ne cesse d’augmenter, et ce, malgré un recul progressif de l’âge de la retraite. Selon l’INSEE, les salariés du secteur privé nés entre 1965 et 1974 auront une durée de retraite moyenne de 27 ans. Les taux de remplacement enregistrent également une dégradation régulière. Certains estiment d’ailleurs que l’on peut tabler sur des taux de remplacement bruts de l’ordre de 35 à 40% à l’horizon 2035. On comprend dès lors aisément la nécessité d’un financement complémentaire de la retraite.

Cette prise de conscience d’un besoin récurrent d’un complément de ressources ne doit-elle pas s’accompagner d’une remise en cause des modèles d’allocation d’actifs actuels, orientés vers une désensibilisation du capital en vue de sa liquidation à 60 ans, notamment au regard de l’expérience américaine? Pour apporter un premier élément de réponse à cette question, le Groupe Vanguard a présenté deux simulations comparatives en se fondant sur des hypothèses de rentabilité historique de classes d’actifs. L’objectif est ici de comparer les grilles de désensibilisation classiques, telles que proposées généralement sur le marché, avec une allocation plus dynamique (basée sur le modèle américain), tenant compte d’un horizon d’investissement plus long.

Une première simulation applique une grille de désensibilisation classique (soit une allocation d’actifs évolutive classique). Selon cette grille, l’exposition aux actions est abandonnée deux ans avant l’âge de la retraite au profit d’une exposition monétaire s’élevant à 80%. Le résultat de cette simulation montre que le capital retraite sera épuisé à l’âge de 80 ans (hors frais de gestion). En considérant des frais moyens de gestion de 1%, le capital retraite est alors épuisé à 76 ans. Sur la base des pratiques américaines, les mêmes hypothèses qu’au premier scénario ont été appliquées mais en recourant à une grille de sensibilisation différente, conservant une exposition actions de 20% à l’âge de la retraite (60 ans) et ce jusqu’à 70 ans. Dans ce cas de figure, le capital retraite est épuisé, avant frais, à l’âge de 95 ans ou, après frais de 1%, à l’âge de 85 ans. En appliquant un scénario « catastrophe » à cette seconde simulation, prenant par exemple les rendements des années baissières de 2000, 2001 et 2002 pour les trois années juste avant l’âge de départ à la retraite, on constate que le capital retraite est épuisé à 91 ans (hors frais de gestion) ou 82 ans après application des frais de 1%.

Ces simulations, quoi qu’imparfaites, démontrent l’impact de la grille de désensibilisation retenue sur la capacité de financement de la retraite et du poids de la poche actions dans la performance finale. On notera au passage l’importance significative des frais de gestion dans la performance à long terme des supports d’investissement (FCPE, OPCVM, etc.).

Dans un contexte où le fruit de cette épargne retraite collective devient une ressource indispensable, il ressort de cet exercice la nécessité pour les salariés d’adopter une allocation d’actifs en adéquation avec leurs besoins de revenu de remplacement, leur horizon d’investissement et leur tolérance au risque. La question de la pertinence des grilles d’allocation standard de marché, dans le cadre d’une gestion pilotée notamment, est posée.

L’importance de l’accompagnement pédagogique des salariés

Le corrolaire de ce qui précède est que le salarié doit porter une attention croissante à l’épargne retraite collective, ses mécanismes, sa fiscalité mais également disposer d’une compréhension des principes de base d’une bonne gestion financière (allocation d’actifs stratégique, performance des supports de gestion proposés, risques d’investissement, importance des frais, etc.). Se pose donc en priorité la question de l’accompagnement pédagogique aux salariés. Ceux-ci, ainsi qu’il a été souligné lors de la table ronde Vanguard, par le Président d’un Conseil de surveillance de PEE, représentant élu du Personnel, s’interrogent fortement sur les choix à effectuer au moment de leur départ en retraite (poursuite de l’investissement ou récupération des sommes versées). Ils souhaitent également être accompagnés sur le plan patrimonial afin de se constituer, pendant leur période d’activité, une épargne adaptée à leurs besoins personnels futurs. Le même intervenant souligne par ailleurs que si le volet conseil est de plus en plus intégré dans les accords d’entreprise, la pédagogie ne doit pas être seulement centrée sur les partenaires sociaux et membres des comités de surveillance, dans le cadre légal de leur devoir d’information aux porteurs de parts, mais également s’adresser aux salariés qui doivent comprendre. les enjeux d’une bonne gestion financière.

Nombre d’enquêtes ont déjà montré le manque de connaissance flagrant des salariés en matière d’investissement mais aussi de compréhension des mécanismes de l’épargne salariale dont fait partie l’épargne retraite collective. La question de la pédagogie et de l’information des différents acteurs demeure donc cruciale. D’ailleurs, l’Autorité des Marchés Financiers s’en est inquiétée et un Institut pour l’Education Financière du Public (IEFP) est en cours de création, à l’instar de la Foundation for Investor Education américaine.

L’importance de l’éducation et de la formation aux investissements concerne autant l’Europe que les Etats-Unis. Néanmoins, la répartition des rôles et les missions assumées par les divers intervenants du marché semblent mieux comprises par le public américain. Aux Etats-Unis, les activités de conseil sont effectuées généralement par les teneurs de compte, qui sont en prise directe avec les salariés. Cela ne veut d’ailleurs pas dire que les gestionnaires financiers sont absents de la scène pédagogique. En fait, leur rôle est souvent central puisque nombre d’entre eux, à l’instar de Vanguard, proposent un accompagnement et des outils pédagogiques importants pour les salariés.

En France, le rôle des différents acteurs n’est pas encore aussi clair. Les teneurs de compte et les gestionnaires semblent toujours susciter une certaine méfiance de la part du public et des membres des conseils de surveillance. Pourtant, l’exemple américain souligne la responsabilité indéniable de ces acteurs en matière d’information aux salariés et aux conseils de surveillance et le rôle central qu’ils peuvent jouer.

Toujours est-il que la plupart des participants à la table ronde et des responsables Ressources Humaines présents dans l’assistance, ont souligné le besoin de transparence et de pédagogie dans la communication relative à l’Epargne Retraite collective en France. Les différents acteurs doivent ainsi privilégier l’usage d’un vocabulaire adapté en fonction du public visé. Enfin, les teneurs de compte et les gestionnaires doivent mettre davantage l’accent sur les performances des supports d’investissement proposés et la pédagogie du risque.

Dans son rôle de conseil, le teneur de compte peut ainsi proposer, lorsqu’il en a les moyens humains et techniques, un accompagnement personnalisé du salarié et du retraité afin de répondre à certaines questions fondamentales: l’épargne doit-elle s’arrêter à l’âge de la retraite? Quel est l’intérêt d’une désensibilisation des fonds? Quels sont les besoins des adhérents en matière de retraite complémentaire? Est-il nécessaire de s’enfermer dans un système de gestion pilotée? Faut-il privilégier le versement de rentes ou bien la récupération du capital global ? Autant de questions auxquelles le teneur de compte devra pouvoir apporter des réponses individuelles selon la situation de chaque salarié.

Les expériences conduites dans trois entreprises françaises

• Le PERCO: Une offre souple intégrant les enjeux d’une gestion de long terme et une information compréhensible pour les bénéficiaires.

Afin de prendre en compte l’évolution des régimes de retraite obligatoires, un certain nombre d’entreprises ont déjà opté pour la mise en place d’un PERCO, un dispositif offrant une réelle souplesse aux salariés mais qui passe par un accord préalable avec les partenaires sociaux puisqu’il s’agit d’un régime collectif obligatoirement ouvert à tous les salariés de l’entreprise, contrairement à d’autres dispositifs comme l’article 83 ou le PERE qui peuvent être limités à une catégorie différenciée de salariés. Par ailleurs, le PERCO présuppose l’existence d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE). Dans le PERCO, la participation du salarié est facultative et les versements sont libres. L’un des avantages centraux du PERCO est la possibilité pour le salarié de sortir soit en rente, soit en capital, avec des possibilités de sortie anticipée par exemple pour l’achat de la résidence principale. Il faut aussi rappeler qu’il n’existe aucune obligation de sortie à l’âge de la retraite dans un PERCO, et que donc celui-ci peut continuer de servir de support d’épargne au cours de la retraite, du moins avant sa transformation éventuelle en rente.

Bien que le PERCO soit globalement connoté Epargne Salariale, il demeure un produit destiné à compléter les retraites obligatoires. Comme le rappelle le Représentant d’une Société du CAC 40, la mise en place d’un PERCO dans son Groupe a été favorisée par la proposition aux partenaires sociaux d’une formation technique permanente immédiatement opérationnelle, même s’il n’existe pas d’obligations légales en la matière. Elle a été concrétisée par la création d’un comité technique constitué d’experts indépendants et de représentants de la direction et du personnel. Associer ainsi les différents partenaires permet de les professionaliser et de les sensibiliser aux enjeux spécifiques du PERCO, notamment en matière de montage financier et de communication aux salariés, et ce contrairement aux pratiques liées aux autres dispositifs légaux existants de type assuranciel. Dans ce cadre, l’un des intervenants à la table ronde rappelle qu’il est notamment important d’insister sur deux concepts fondamentaux:

• L ’importance du poids des frais des supports financiers, au travers de la notion de capitalisation des intérêts et de leur caractère exponentiel;
• L’impossibilité de quitter un tel système d’épargne retraite complémentaire avant l’âge de la retraite en dehors des quelques cas autorisés par la Loi;
• Le PERP inter-entreprise: Une offre personnalisée?

Une entreprise ne souhaitant pas participer au financement d’un PERCO peut néanmoins mandater un groupe gestionnaire externe (son Groupe de protection Sociale, par exemple) afin qu’il propose à ses salariés un produit d’épargne retraite facultatif à des conditions financières spécialement négociées.

Le PERP réservé à un groupe d’entreprises répond à une telle logique. Toutefois, il semble qu’il soit plutôt adapté aux salariés fortement imposés. En outre, il suppose l’acceptation de versements réguliers. Enfin, la mise en œuvre d’un PERP autonome nécessite un nombre suffisant d’adhérents pour trouver son équilibre. Pour toutes ces raisons et en l’absence d’implication de l’entreprise dans la mise en place du produit, le risque est donc plus grand que les salariés n’adhèrent pas facilement au projet.

• Le PEE: Un outil à ne pas négliger pour préparer la retraite.

Le capital placé dans un plan d’épargne salarial reste toujours disponible après 5 ans. Il peut cependant être librement utilisé par les salariés afin de compléter les rentes versées par les régimes obligatoires de retraite. A l’inverse, la dimension bloquante jusqu’à l’âge de la retraite des dispositifs d’épargne retraite (PERCO, PERP) peut expliquer que certaines personnes hésitent à souscrire à ce type d’offre. Cette analyse a conduit une entreprise participant à la table ronde Vanguard à envisager une stratégie différente. Constatant que les actifs du PEE étaient constitués à plus de 50% par des capitaux disponibles, l’entreprise qui souhaite, par ailleurs, continuer à encourager l’actionnariat des salariés, très difficile dans le PERCO, pourrait ainsi choisir de mettre à la disposition des adhérents du PEE des stratégies d’investissement de long terme tout en les sensibilisant au comportement des marchés financiers sur longue période.

Cette solution, plus économique que la mise en place d’un nouveau produit collectif est aussi une réponse à la situation de la plupart des entreprises, confrontées à la problématique du tarissement de leurs ressources financières. Les salariés plébiscitent un renforcement de la participation employeur dans la prise en charge des frais de santé. Simultanément, les frais de prévoyance continuent de s’accroître. Est-ce le rôle de l’entreprise de faire face à toutes ces problématiques? L’aménagement de l’épargne salariale constitue dans ce contexte une solution intéressante à ne pas négliger.

Conclusion:

La bonne utilisation par les salariés, et plus généralement par les épargnants, des dispositions en faveur d’une épargne en vue de la retraite, passe par une sensibilisation préalable aux enjeux économiques et démographiques et par une formation aux risques et performances des marchés financiers adaptées à leur comportement d’épargnant. Les entreprises qui auront agi sans cette préparation pourraient enregistrer des déceptions quant au succès de leur PERP ou PERCO. Il reste néanmoins à définir le cadre et la meilleure répartition des responsabilités de cette action et à chercher, peut-être, dans l’expérience des entreprises américaines confrontées depuis plus de 10 ans à des problématiques voisines avec les plans 401(k), les éléments d’un apprentissage utile et d’une meilleure utilisation des compétences de tous les acteurs de l’Epargne collective.